Los ejecutivos se pasaron casi tres años seduciendo, persuadiendo, engatusando, pidiendo y, finalmente, exigiendo a sus empleados que volvieran a la oficina. Los trabajadores querían la flexibilidad de trabajar a distancia, mientras que las empresas estadounidenses decidieron que acudir a la oficina no era negociable, y las laxas sugerencias de volver a la oficina acabaron convirtiéndose en claras directivas, incluso en amenazas.
En el último ejemplo de esto último, Bank of America envió recientemente “cartas de educación” a los trabajadores que faltaron repetidamente a la oficina, advirtiéndoles de que no acudir en las dos semanas siguientes podría dar lugar a “nuevas medidas disciplinarias”.
Según un nuevo estudio de la Universidad de Pittsburgh, por mucho que algunos jefes odien que la gente se niegue a acudir, los trabajadores odian verse obligados a tener que volver a sus oficinas.
Las empresas que emitieron mandatos de regreso a la oficina (RTO) a sus empleados no experimentaron ninguna mejora en el rendimiento financiero, el 99% de ellas vieron una caída en la satisfacción laboral general de los empleados, según la investigación, que examinó 137 empresas, entre junio de 2019 y enero de 2023.
Aunque las empresas suelen imponer mandatos de regreso a la oficina bajo los auspicios de aumentar el trabajo en equipo y estimular la colaboración, hay poco acuerdo sobre si tienen éxito.
Los estudios que apoyan o refutan estas afirmaciones suelen servir como una especie de test de Rorschach en el lugar de trabajo que permite a los partidarios y detractores de la oficina ver lo que quieren de un tema sobre el que, con toda probabilidad, ya han tomado una decisión. Un estudio de Microsoft resume perfectamente la paradoja del trabajo a distancia: los empleados se sienten más productivos, pero los jefes creen que en realidad lo son menos.
No puedes controlarlos
En lugar de sopesar los méritos del trabajo de oficina, el estudio de la Universidad de Pittsburgh examinó el efecto sobre la moral cuando el RTO se convertía en una obligación. “Cuando obligas a la gente a volver a la oficina, algo que a la mayoría no le gusta, reaccionan negativamente a este mandato porque saben que pueden hacer el trabajo [a distancia]”, afirmó el autor del estudio, Mark Ma, profesor de la Katz Graduate School of Business de la universidad.
Ma también achacó el descontento a que los directivos quieren utilizar el trabajo a distancia como chivo expiatorio para calmar a los inversores descontentos por los mediocres resultados.
Los empleados son reacios a volver a trabajar en persona después de haber probado el trabajo a distancia, dice Ma. “Antes de la pandemia, la mayoría de la gente no pensaba que trabajar desde casa fuera una opción viable para ellos”, sostuvo Ma.
“Ahora la mayoría de la gente tiene experiencia trabajando desde casa. Saben que trabajar desde casa es tan eficaz como hacerlo en la oficina. Algunos piensan que es incluso más eficiente”, añadió.
Pero las empresas que creen que pueden controlar mejor a los empleados en persona están equivocadas. La gente puede eludir sus obligaciones en la oficina con la misma eficacia que en casa, dice el presidente de la División de Gestión de la Columbia Business School, Stephan Meier.
“Antes del ‘quiet quitting’, existía el Solitario de Microsoft”, afirmó. “No es un fenómeno nuevo. Antes, la gente hacía novillos en la oficina. No se les puede controlar ni en la oficina ni en casa”, expresó a Fortune.
RTO o de lo contrario…
Aun así, algunas empresas siguen decididas a castigar a los empleados que no se adhirieron a la visión de la vuelta a la oficina. Bank of America es el último ejemplo, pero las empresas financieras fueron de las primeras en exigir a los empleados que volvieran a la oficina una vez finalizada la pandemia. Los ejecutivos de Goldman Sachs insistieron especialmente en que los empleados volvieran a la oficina.
Algunas, como Bridgewater Capital, de Ray Dalio, apenas los enviaron a casa en primer lugar, optando en su lugar por que los empleados trabajaran al aire libre en su campus durante la pandemia.
El Consejero Delegado de JPMorgan, Jamie Dimon, ha aumentado lentamente la política de asistencia de su empresa, y en abril pidió a los altos directivos que estuvieran en la oficina cinco días a la semana en lugar de sólo tres.
En el sector tecnológico, las empresas también han puesto en marcha iniciativas para que los empleados vuelvan a sus puestos de trabajo. Algunas fueron un paso más allá que Bank of America. No se limitaron a reprender a los empleados, sino que dieron instrucciones a los directivos para que tuvieran en cuenta la asistencia a la oficina en las evaluaciones de rendimiento.
Amazon dijo a sus directivos que si un empleado ignoraba repetidas advertencias a lo largo de varias semanas para que volviera a la oficina, era motivo de despido. Meta comunicó a los empleados que sus jefes controlarían su asistencia mediante pases de credenciales y que las infracciones reiteradas de su política de tres días en persona podrían dar lugar a una calificación más baja e incluso al despido.
Google, normalmente conocida por su cultura empresarial amistosa, también tomó medidas enérgicas contra los rezagados de RTO, pidiendo a los que habían sido aprobados para el trabajo a distancia que consideraran la posibilidad de cambiar a un horario híbrido.
Los empleados de muchas de estas empresas se mostraron molestos por estas políticas. En Google, el anuncio fue recibido con una avalancha de memes airados. “Comprueba mi trabajo, no mi placa”, rezaba uno de ellos. En Amazon, los empleados hicieron circular una petición que cosechó miles de firmas.
¿Es la RTO la decisión más impopular?
Este tipo de reacción no es ninguna sorpresa cuando los altos directivos establecen una norma impopular. El informe no compara los mandatos de RTO con otras decisiones impopulares que puedan tomar los directivos, por lo que es difícil determinar si las políticas de regreso a la oficina son peores para la moral que otras decisiones, como recortar las ventajas de los viajes o reducir inesperadamente las primas.
A la pregunta de cómo se comparan las políticas de retorno al puesto de trabajo con otros tipos de decisiones impopulares, Ma responde que estas últimas suelen ser demasiado exclusivas de una empresa determinada como para permitir una comparación precisa.
Mientras tanto, el RTO está muy extendido en varios sectores. “Muchas otras cuestiones son probablemente específicas de cada empresa”, afirmó. “Es como si este directivo hubiera tomado una decisión realmente mala, que molestó a los empleados de esta empresa concreta, pero su vecino o sus amigos pueden no compartir el mismo sentimiento”, agregó.
Meier, de Columbia, cree que merece la pena analizar la vuelta a la oficina específicamente porque es un tema especialmente delicado entre los empleados. “De alguna manera, esa diferencia crea muchas tensiones dentro de las organizaciones”, dijo.
“Algo relacionado con el trabajo desde casa, y ese ‘privilegio’ entre comillas de que algunos puedan hacerlo, es muy, muy llamativo. Y afecta más que otras desigualdades”, sostuvo.
De hecho, algunos líderes utilizaron el barniz de la igualdad para exigir el trabajo desde casa. Elon Musk, que memorablemente dijo a los empleados remotos de Tesla que podían “fingir que trabajaban” en otro sitio, también señaló que los trabajadores de las fábricas de su compañía no podían trabajar desde casa como sus empleados corporativos.
Meier dice que si una empresa establece los objetivos correctos para los empleados, el trabajo híbrido, que parece haberse convertido en el consenso, puede ser extremadamente eficaz. “Si tienes las métricas de rendimiento adecuadas, no me importa si haces tu trabajo, siempre y cuando hagas tus labores. Si no tienes las métricas de rendimiento adecuadas, tienes el atajo de ‘si les veo la cara’”.
(C) 2023, Fortune
